A comienzos del 2020, cuando todavía los términos Covid-19, pandemia o cuarentena eran algo desconocidos o lejanos, las estimaciones de la industria local basadas en las encuestas e informes del OPSSI - Observatorio Permanente de la Industria de Software y Servicios Informáticos - mostraban prospectivamente un crecimiento en la facturación del sector superior al 30%, con casi un 20 de ingresos del exterior y un aumento del 14% en la generación de empleo para dicho año.

Naturalmente, los resultados fueron muy diferentes; las ventas apenas crecieron un 3% (a valores deflacionados), los ingresos del exterior se redujeron un 5% y el empleo del sector sólo creció un 3%, también siguiendo la misma prestigiosa fuente de datos.

No obstante ello, superados la incertidumbre inicial y los meses de freno ocasionados por la extensa cuarentena local, las actividades han ido reacomodándose, en función a la propia necesidad de las organizaciones de dar un salto cuantitativo y cualitativo en materia de transformación digital.

Es así como cobran un alto crecimiento las plataformas colaborativas laborales remotas, las de comercio y pago digital – contando aquí las de “delivery” ampliamente beneficiadas por la situación coyuntural -, el sector fintech e insurtech, la automatización de procesos, y las sensibles mejoras en la experiencia de cliente de múltiples aplicaciones, entre otras. Las nuevas necesidades que surgieron a partir de la pandemia motivaron e impulsaron aún más el sendero de crecimiento continuo en la industria tecnológica.

Aparejado a ese crecimiento, nuevamente surge la principal demanda de la industria del software en nuestro país y el exterior: los recursos humanos calificados. Localmente, el sector sigue creciendo (casi un 30% en materia de empleo registrado en los últimos 5 años, con casi 120.000 recursos) y requiere la permanente inserción de nuevos profesionales en sus actividades o afines que engloban todo este proceso de transformación permanente.

Además, la multiplicidad de tecnologías, sus propios avances y evoluciones, hacen que deban existir procesos de adaptación e incorporación de conocimientos cada vez más reducidos en el tiempo, para poder atender un correcto time-to-market de respuesta. Aún así, actualmente, se estiman en casi 15.000 los puestos de trabajo a cubrir en el sector al nivel operativo presente; una “deuda técnica” de más del 10% de la cantidad total de empleados registrados en la industria.

Hay asimismo en el orden local, otra gran demanda directa que incluso potenciaría mucho más ese motor de crecimiento de empleo registrado: la definición de un plan económico de largo plazo que permita a los sectores clientes y a las empresas del sector tener proyección y visibilidad a corto, mediano y largo plazo para favorecer los procesos de inversión en el país. Grandes logros han sido la Ley 25922 de Promoción de Software en 2004 y operativa desde 2007, seguida por su reforma/prórroga de 2011 y sus variantes recientes en la Ley de Economías del Conocimiento, que han generado el marco propicio para el crecimiento indicado.

Pero, dicho marco debe estar alineado a una política económica consistente, con reglas claras y de largo plazo que permitan alentar e incentivar la radicación de inversiones y por ende, nuevas organizaciones (que además incorporan recursos de otras especialidades) a quien proveer los servicios del sector, al igual que en materia cambiaria para la actividad exportadora. Esa articulación entre políticas de Estado coherentes a los tiempos actuales, que permitan la creación de empleo genuino con impacto en la expansión de los servicios informáticos locales y hacia el exterior, sumado a los programas de formación y capacitación profesional y a las empresas que permanentemente crecen a partir de la propia reinversión en el sector, pueden aportar un espiral de crecimiento continuo y beneficios para el país en el largo plazo.

Volviendo al eje de la nota, en un mundo globalizado donde el concepto de trabajo remoto durante y pospandemia ha adquirido dimensiones inconmensurables, desde el exterior también aparece un factor a considerar, que es el ofrecimiento laboral directo a profesionales locales.

Si ya mencionamos el gap de demanda y escasez de recursos que impactan al sector, ¿cómo retener además a los talentos que son tentados por compañías internacionales para trabajar en o hacia el exterior? Si bien cada empresa tiene sus propias herramientas, entendemos que las claves pasan por brindar una adecuada formación profesional, un clima colaborativo, un adecuado equilibrio entre la vida personal y laboral y desde ya, una remuneración adecuada, sumado a una comunicación clara y de escucha permanente de las necesidades que surjan. Naturalmente, el factor de tentación desde el exterior bajo una economía inestable puede impactar en uno o dos de los aspectos mencionados, pero no necesariamente es concluyente, al menos en la mayoría de los casos.

Respecto de la demanda de profesionales, los planes de formación existentes a nivel Estado permiten mínimamente comenzar a atender algunos roles de la franja inicial (trainees, juniors), pero dicha actividad debe ser complementada con una carrera profesional universitaria o técnica que permita a cada recurso poder crecer profesionalmente, en el marco de las exigencias que el mercado requiere.

Asimismo el sector privado, debe velar por brindar una formación profesional acorde, tanto sea con cursos, talleres, capacitación en herramientas y tecnologías, certificaciones, entre otras herramientas por encima de las propias responsabilidades laborales. Esperamos así continuar con esta senda de crecimiento que venimos construyendo desde hace muchos años, aportando servicios de alto valor agregado para nuestro país.